The power of one-on-one meetings

Until I became a team leader, I had been treating one - on - one meetings as a formal element of work only. In spite of my appreciation for the HR Manager, I didn't usually focused on giving feedback. Nowadays, I believe mutual exchange of plans, priorites between two people provides a great value.

One on one check - in meetings as a professional tool should be a vital part of the performance management process. The conversation which takes 30 - 40 minutes should be held between the team leader and a team member. They discuss the process of reaching work goals, analyzing what is going in the right way and what is needed to change. It's a time to talk about work being done in the moment. On the other hand, it could be an opportunity to build the long - term strategy of work.  The converations should have a regular rhythm and be set in a private atmosphere.

The advantages of regular meetings for the team leader:
- supervising team member's performance of work
- not allowing to forget about mutual plan include short and long - term goals
- reacting on any issues in the right time
- helping to keep people engaged
- making the stronger relationship between people

One on one check in's gives a lot of advantages for a team member:
- helping to understand the role with the strategy of work in the background
- knowing what is going well and what is need to change
- helping to adjust if something going wrong
- signalling that a team member has a important voice in any issues

If you don't forget to have conversations, give feedback, observe and analyze your team's performance, it could be the sign you're on track to motivate people. Without regular one - on -one meetings, both positive and negative feedback is hidden, which could be the worst - unexpected issues could arise.

What an employee's market means to recruiters?

The candidate didn't call back, he was late on the interview (without prejudice) and when finally appeared,  was wearing casual shorts and a strange colorful flippers. Everything without any explanations. Probably recruiters know similar stories. An employee's market suggested that it could be acceptable. However, according to savoir vivre rules you don't expect such a behavior, do you?

Inspite of economic downturn in many industries, the technology sector doesn't follow global tendencies. IT companies are competing in many ways - technical solutions, numbers of clients, their own products and finally financial profits. Obviously,  behind every success people are found. In every day work, I am searching for the best talents, who have right mindset and experience enough to create value for the company. What shouldn't be surprising is not easy for limited number of the experts. If they already haven't good positions, it wouldn't be so hard. Recruiters are offering a lot of perks  (swimming pool at company, beer after 4pm or for dinner free sushi) and competitive salary to make the position more attractive. That's why IT sector is an employee's market.

To be honest, candidate's knowledge, years of experience would be more valuable than social skills and professional approach for some companies. If recruiters are ignoring soft skills, they make a big mistake. Employees who are motivated only by money could immediately leave the company for a more attractive job offer.  Moreover, if a candidate is either rude or extremely self confident and not prepared for interview the alarm system shouldn't stop ringing. The vigilance could be asleep by the circumstances.

Sometimes I am wondering if an employee's market is a blessing or a curse for recruiters? Realizing the risk of using the global situation by candidates which sometimes excused their behaviours is disturbing. Also, it requires more effort on recruiters side to employ candidates. On the other hand,  the limit of the tolerance someone's behaviour is moved. Where the limit should be situated? That's an elementary question. Organizational culture, company's code of conduct and your own limits of the tolerance could be the answer.

What kinds of elements make a professional HR Specialist approach?

My presentation is about the HR Specialist role nowadays. I would like to provide specific soft skills components of personality that could support work at Human Resources field. Although everyone has different, unique personalities I noticed a few factors called predispositions to work in HR enviroment. In  last years  I observed my co-workes, collegues, employers who are connected with HR in many, diffrent ways. My conclusions based on own experience, not from research made by psychologist or sociologists.

Let's break stereotypes. Could you imagine HR Department which run away from people - chiefs, employees, candidates or clients? If it would happend, I hope it would be only a scene from terrible, third class horror movie. Around one year ago, I heard from one of my collegues, Software Engineer:" In the past, I perceived HR field as a group of women who are behind big, indestructible walls, staying away from everyday life, real problems. Now HR becomes open for people needs, start to being more powerful". Those words satisfy me. Moreover, without people our department doesn't exist. It's important to realize that dependence. Working with people (and for people) could be full of challenges. What shouldn't be surprising, comunication and empathy are keys to better understanding, faster getting to know motivations of a human being. Those soft skills support very day work, making life easier  :)

As Human Resources Specialists, we should work on organization's HR branding, trying to present us as a partner in creating the strategy of company's mission and vision, proving our vote is sensible and loud. We should stay open- minded, thoughtful approach in a lot of perspectives. It's not easy.
However some people take opposite side. What shouldn't be surprising is how responsible work it is. Searching candidates isn't everything. It is time to face that trying to reach the best candidates and encourage them to accept our proposition/ job offer isn't peace of cake. We should still learn without break, no matter how long experience we have.

Fortunately (or unfortunately) numbers, statistics, tables are important to measure effects of work. Professional HR Specialists analyze market or types of candidates personalities and understand the power of numbers. For instance, it's a perfect weapon in debates with management board, nothing is more convincing.

HR Heros break stereotypes, which requires some kind of bravery. If you could speak out your opinion without fear of defeat and it isn't just storytelling (your knowledge is elementary), there is a great chance to win any negotiations. Believe me, on the position you would appear many occasions to show your ways of thinking. For instance,  what conference will bring more profits in number of future candidates , how much money we need to pay for a company event  (and why is it so expensive? ;)), why do we recomended the candidate etc. To summarise, being brave enough to speak out (wise) opinions, being creative to resolve problems, to let brilliant ideas come out are truly needed.

Work in HR field has advantages and disadvantages. Independent factors hiding everywhere for everything is focused on people. If you are patient and resistant to unexpected situations, you could win this eneven fight ;).

Summarising, working in HR field means challenges! Same specific soft skills could help to handle it. My experience shows that  comunication, empathy, willingness to learn, courage, creativity, patience and analytical mind (despite of stereotypes) support the role. Moreover, probably allow to do that in a professional way.

Wymiary etyki w miejscu pracy - Personel Plus.

W styczniowym wydaniu magazynu "Personel Plus" znajdziecie ciekawy artykuł ;) Wraz z Anią Józwik pochyliłyśmy się nad tematem etyki zawodowej. Podzieliłyśmy temat na dwie części. Ania spojrzała na temat bardziej globalnie, z perspektywy organizacji, ja zaś jednostkowo - oczami rekrutera. Zachęcam gorąco do lektury, nie przegapcie 90 strony!

Eksperyment czas zacząć!

Już od dłuższego czasu drzemie we mnie nieodparta chęć eksperymentowania - takim zdaniem przerywam kilkumiesięczną ciszę panującą na blogu... Hm, zaczyna się ciekawie ;) Niejednokrotnie podkreślałam, że szukam własnego stylu pracy. Pragnę wychodzić poza schematy, dowiadywać się, sprawdzać, wyciągać wnioski. Nie podpisuję się pod biernością, bezrefleksyjnym wykonywaniem obowiązków, "mentalna automatyzacja" jest czymś od czego chcę uciekać. O ile pewne czynności są stałością i ciężko się ich "wyprzeć", bo w imię optymalizacji - zaoszczędzają czas, to w momencie, gdzie widzisz szansę na uszczknięcie chociażby niewielkiej przestrzeni na pewną swobodę, to zostaw autograf - wyraź siebie. 

Nie wiem jak Wy, ale ja mam ochotę sprawdzać siebie w wielu zawodowych sytuacjach. Gdy o tym myślę, przypomina mi się rozmowa kwalifikacyjna, którą prowadziłam kilka miesięcy temu. Rozmawialiśmy z kandydatem... stojąc przez całe spotkanie;) Co z tego, że między nami było biurko i dwa krzesła. Ani jedno z nas, nawet przez moment, nie usiadło. Skąd ten pomysł? Wydaje mi się, że był to spontaniczny wytwór danej chwili. Kandydat usłyszawszy, że prowadzimy projekty w metodyce scrum, zasugerował, że warto iść w kierunku tej konwencji. Myślę, że nie spodziewał się tego, że tak ochoczo na to zareaguję - przeprowadziliśmy  taki Stand - up meeting, który od wzorca różnił się czasem trwania (no, trochę się zeszło;)), a przede wszystkim tematyką spotkania. Na spotkaniu korzystałam z tablicy, która zazwyczaj podczas rozmów kwalifikacyjnych pozostaje nietknięta. Co ciekawe, rozmowa na stojącą wpłynęła na to, że spotkanie było bardzo dynamiczne. Trochę jak w grze w ping - ponga. Odbijanie piłeczki, sprawne: pytanie - odpowiedź, pytanie -  odpowiedź itd. 

W firmie mamy pomieszczenia, które nazywamy potocznie fun room'ami - nie macie pojęcia ile razy miałam ochotę poprowadzić spotkanie jednocześnie grając z kandydatem w  xboxa! Z uwagi na to, że pokój jest dość często odwiedzany przez programistów, to mógłby być jeden z elementów Assessment Center przy rekrutacji na stanowisko, sprawdzając tym m.in. podzielność uwagi kandydata, jego koncentrację/ uważność w  dość niesprzyjających warunkach ;) Oczywiście, piszę o tym, z pewnym przymrożeniem oka, aczkolwiek czy nie byłaby to świetna próbka, w której zobaczylibyśmy kandydata (w być może) nowej dla kandydata sytuacji, a z perspektywie firmy - w  sytuacji standardowej, scenie rodzajowej.  

Wciąż mam mnóstwo pomysłów, które mają potencjał, by nadać mojej pracy swoisty, oryginalny charakter - eksperymentować mi się zachciewa ;) Wśród nich jest nowy pomysł na zakładkę, którą dodałabym do swojego bloga. Myślałam o prowadzeniu HR Laboratorium, czyli miejscu, w którym dzieliłabym się z Wami wynikami badań, z zakresu psychologii organizacji. Psychologowie i socjolodzy zostawili (i wciąż zostawiają) niezły dorobek w obszarach motywacji, satysfakcji z pracy, employer brandingu itp.  To będzie dawka "twardej" wiedzy HRowej podpartej badaniami. Wyjdę zatem poza swoje przemyślenia, na rzecz tego, co już zostało zweryfikowane i przetestowane. Czy taka zakładka przypadłaby Wam do gustu? :)

Chciałabym serdecznie pozdrowić Iwonę (Iwo), która mimo ciszy na blogu, regularnie dopytywała się oraz namawiała mnie do tego, by zostawić jakiś post - ten dedykuję właśnie Tobie! 

Wyjście awaryjne.

Hamlet trzymając w dłoni czaszkę, wpada w głęboką zadumę. Nasz bohater posiłkuje się słowami Szekspira "być albo nie być - oto jest pytanie" Scena, którą macie przed oczami, jest klasyką gatunku. Zatrzymaj się przy słowie: KLASYKA.

Dzisiaj temat jaki poruszę należy do tych "niewygodnych", bo wielu z nas już miało/ będzie mieć (oby nie!) do czynienia z podobną zadumą w kontekście pracy, a ściślej: ewentualnej rezygnacji z obecnego stanowiska. Współczesny Hamlet, to pracownik, który trzymając w ręku długopis zaczyna się zastanawiać - zostać czy odejść, składać wypowiedzenie czy dać jeszcze szansę danemu miejscu. Brzmi dramatycznie, ale to nie powinno dziwić , bo to KLASYKA (czyt. pewien standard na arenie decyzji związanych z pracą). Przyjrzyjmy się sytuacjom, w których złożenie wypowiedzenia będzie słuszną decyzją. Taką, która wbrew pozorom, nie pozwoli nam zboczyć z trasy (kierunek: kariera!), tylko będziemy mieć okazję do wrócenia na właściwe tory.

Przeglądając literaturę natchnęłam się na książkę eksperta rynku pracy Leigh'a Branham'a, który w swojej książce "7 prawdziwych powodów odchodzenia z pracy" zamieszcza ciekawe spostrzeżenia, popełnia wnioski, które wydają się być tak trafione, że nie mogłam przejść obok nich obojętnie.

Pracowniku, apeluję do Ciebie! Przeczytaj uważnie poniższy tekst, zastanów się, czy w Twoim przypadku "być albo nie być" niezmiennie kończy się znakiem zapytania, a może przestaje być pytaniem, a zaczyna być gotową odpowiedzią.

Niespełnione oczekiwania 

Koleżanki i Koledzy Rekruterzy, bądźcie ostrożni! Pewnie każdy się zgodzi z tym, że rekrutacja ma w sobie elementy sprzedaży. Nie da się tego ukryć, ani od tego uciec. Powinniśmy przedstawiać firmę/projekty w atrakcyjny, zachęcający sposób. Dopóki to, co mówicie jest zgodne z rzeczywistością, to możecie spać spokojnie. W momencie, gdy mijacie się z prawdą, a witacie z bujną wyobraźnią, bądźcie przygotowani na ewentualne konsekwencje. Nie stawiaj jako pewnik tego, co widnieje na długiej liście pt. PLANY NA PRZYSZŁOŚĆ. Jeśli nie wiesz jak dokładnie wyglądają benefity jakie oferuje Twoja firma - dowiedz się tego, bądź pewny, nie spekuluj! Jeśli nie jesteś czegoś pewny, powiedz to wprost, obiecując przy tym, że kandydat otrzyma odpowiedz.. Dlaczego to jest takie ważne? Ponieważ mamy do czynienia z drugim człowiekiem, który jest na wrażliwym etapie "zmiany", gdzie wszystkie komunikaty rozbudzają tylko oczekiwania jakie rysują się przed obecnym pracodawcą. Pierwsze dni/ miesiące weryfikują to, co było zgodne z prawdą, a co było tylko pobożnym życzeniem Rekrutera, który robił wszystko, by tego pracownika zdobyć. Ale co z tego, jeśli prawdopodobnie tego pracownika nie zdoła utrzymać...

Niedopasowanie cech i umiejętności pracownika do stanowiska 
Jaka to ironia losu! Ten punkt, podobnie jak poprzedni, w głównej mierze dotyczy jakości prowadzonego procesu rekrutacji. Czy zweryfikowaliśmy/ lub na ile zweryfikowaliśmy pożądane przez nas w kontekście stanowiska, uwzględniając strukturę firmy, jej zasady funkcjonowania, ducha w jakim prowadzony jest projekt, do którego dany kandydat powinien trafić. No właśnie, czy powinien? To fundamentalne pytanie. Inna sytuacja: pracownik chwilowo lub permanentnie przyjmuje obowiązki innego pracownika (którego dopadł urlop/zwolnienie lekarskie/urlop macierzyński/ dobrowolne odejście z pracy bądź zwolnienie itp.). Tutaj jest mowa o zadaniach, które balansują na granicy kompetencji pracownika bądź poza wystają poza tę granicę. Pracownik nie jest predysponowany do danych obowiązków, dlatego musi się nauczyć (ale czy się nauczy?): radzenia sobie w sytuacjach, które były mu do tej pory nieznane, wyćwiczenia sobie pewnych zachowań, cierpliwości itp. Taka sytuacja może pogłębia poczucie dyskomfortu, frustracji.

Słaby coaching i brak informacji zwrotnej
Informacja zwrotna, oj! Niezbędny element, by się czegoś nauczyć/ zrozumieć/ z czymś oswoić. Gdy w pracy nie mamy żadnej REAKCJI na naszą AKCJE (pracę, aktywność), to powoli tracimy sens wykonywanej przez nas pracy, a nasze poczucie sprawczości maleje. Po pewnym czasie tracimy pewnego rodzaju kontrolę nad wykonywanymi zadaniami,  nasza ocena siebie jako pracownika staje się jeszcze bardziej subiektywna, przez co jest niemiarodajna. Informacja zwrotna też powinna być komunikowana w odpowiedni sposób, by nie była krzywdząca, a pomocna.
Zbyt małe szanse rozwoju zawodowego i awansu
Wchodzisz do windy. Wciskasz guzik z numerem poziomu, na którym chciałbyś się znaleźć, myślisz sobie: "chcę jechać na górę, chcę zobaczyć ten widok na miasto". Winda rusza. I nagle... zacina się, zatrzymuje! O nie! Przecież chcesz się dostać na górę, a zatrzymałeś się między piętrami. Sam wiesz, że długo nie wytrzymasz w takim stanie, co gorsza - powoli tracisz dech w piersiach, a Twoje serce zaczyna bić szybko, niestarannie. Jak dobrze, że nie masz klaustrofobii... Podobnie dzieje się w momencie, gdy okazuje się, że szanse na rozwój zawodowy mają status: złudna nadzieja. Pięcie się po szczeblach kariery, to jedna wielka farsa, gdy nagle zdajesz sobie sprawę, że wyższe stanowiska są już dawno "zarezerwowane", na długo. A firma, w której pracujesz jest niewielka - zajmujesz się wszystkim, nie specjalizując się w niczym (- ścieżki kariery, a co to takiego?) lub jest to wielka korporacja, gdzie możesz się specjalizować, ale by awansować musisz spełnić szereg wymagań jakie stawia pracodawca, oferując w zamian marną podwyżkę. To tylko prosty podział, jest wiele modeli. Tam, gdzie nie ma jasnych reguł awansu, ścieżek kariery, programów zarządzania talentami zwiększa się prawdopodobieństwo, że tej klaustrofobii się nabawisz tkwiąc długo w jednym miejscu. Może lepiej wciśnij przycisk awaryjny, już teraz!
Poczucie niskiej wartości i niedocenienia +  Utrata wiary i zaufania do kierownictwa

Robisz wszystko jak należy - dobrze, rzetelnie, bez zastrzeżeń. Jesteś w pełni zaangażowany i widzisz efekty swojej pracy. Co z tego, jeśli tylko Ty je dostrzegasz (+1 dla Ciebie), a Twój szef tego nie widzi. Natomiast, gdy wyjątkowo masz gorszy dzień, to w cudowny sposób pracodawcy wyostrza się wzrok i nagle dostrzega każdy Twój błąd - ten błahy, ten nieistotny dla ogółu sprawy! Pracodawca, który zwraca się do pracownika bezosobowo, traktując go jak pionka w swojej biznesowej grze - długo grać w stałym składzie nie będzie. Pensja nie wypłacana na czas, niejasno określony system motywacyjny, umniejszanie roli pracownika dla firmy, to tylko nieliczne czynniki, które obniżają poczucie wartości podwładnych. Taka sytuacja buduje coraz większy dystans w relacji pracodawca (kadra zarządzająca) - pracownik. Pojawia się ograniczone zaufanie oraz poczucie, że wszystko odbywa się kosztem tego drugiego ogniwa w relacji. Ogniwa, które za moment takiej pracy "podziękuje".

Stres wywołany nadmiarem pracy i brakiem równowagi

Idea "work-life balance", która powstała na przełomie 70/80 lat XX wieku, jasno mówi o tym, by zachować równowagę pomiędzy życiem osobistym a zawodowym. To ma być zdrowy podział. Wybija godzina 17.00 wyłącz komputer, zamknij zeszyt, popraw krzesło przy biurku i idź do domu. Poza biurem nie myśl o pracy, nie przenoś obowiązków z pracy do domu. Gdy pracodawca utrudnia Ci zachowania owej równowagi, mało tego -  sugeruje, że warto jeszcze popracować kilka godzin poza biurem, albo posiedzieć dłużej w pracy kosztem czasu wolnego. Hola, hola! To znak, by zacząć myśleć o sobie.


Przeczytałeś? Bardzo dobrze. Chwilę się zastanów i pamiętaj o tym, że zawsze jest jakieś wyjście, nawet jeśli miałoby ono być awaryjne.

AKCJA - INTEGRACJA

Dawno mnie nie było. Z różnych powodów, ale wracam i nadrabiam zaległości :) Z tego miejsca chcę pozdrowić Grzesia, który co jakiś czas "wpadał" na olgarekrutuje niepokojąc się faktem, że ostatnio na blogu panuje cisza. Grzegorzu, nie pytaj skąd to wiem! :)

Wracając do meritum, dumnie pokiwam głową w rytm słów "tak, artykuł już gotowy!" Jakiś czas to trwało, ale warto było czekać. Mam pomysł na następny tekst, a może na dwa następne teksty...


Na temat integracji wypowiedziałam się tutaj: Blog GoldenLine.
Obawiałam się komentarzy pod tekstem, ponieważ nie należę ( jeszcze!) do grona ekspertów i otrzymałam konkretny: "mądre słowa!" - jest dobrze!

Limonkowo!

I doczekałam się! Dzisiaj przywitałam się zespołem CodiLime (spora ta załoga!), zapoznałam się z zadaniami jakie mnie na stanowisku czekają oraz z planami na najbliższy czas. Jest pozytywnie! Dużo nauki przede mną, samo przebywanie z programistami na co dzień jest dla mnie nowym wyzwaniem. Tak, dobrze słyszycie - wyzwaniem! :) Dzień zleciał szybko, intensywnie i dał mi wiele do myślenia, inspirując przy okazji do nowych działań!

PS. Dostałam powitalny prezent:)

Zapowiedź artykułu - GoldenLine

Zaczęło się od wywiadu, który udzieliłam w ramach Sceny HR (jeden z filarów, na których stoi GoldenLine'owy blog). Stał się on  bodźcem do zaproponowania mi współpracy, co tylko mnie cieszy! Z tego miejsca, chcę podziękować zespołowi GoldenLine za to, że zauważył potencjał w moich tekstach!

Jakiś czas temu wysłałam pierwszy artykuł na temat INTEGRACJI W FIRMIE, w którym wypowiadam się z pozycji eksperta. Chociaż to tego ostatniego jeszcze trochę mi brakuję, to starałam się przekazać to, co wiem na temat integracji w sposób przystępny i mam nadzieję - interesujący! Dostałam informację, że powinien ukazać się na przełomie lutego/ marca, czyli niebawem! :)

W artykule znajdziecie wypowiedzi moich serdecznych znajomych, przed którymi branża HR nie kryje żadnych tajemnic. Pozdrawiam Olę, Agnieszkę i Wojtka! 

Ja już czekam niecierpliwie... :)

"Sukces nigdy nie jest ostateczny. Porażka nigdy nie jest totalna. Liczy się tylko odwaga"

Dzisiaj przypadkowo trafiłam na tytułowy cytat. Swego czasu "popełnił go" Winston Churchill, od dzisiaj stał się jednym z moich ulubionych. 

Sukces nigdy nie jest ostateczny

Udało się. Nie raz i nie dwa. Powiedz to na głos  "to nie przypadek" - po prostu jesteś w tym dobry! Nagle ogarnia Cię uczucie satysfakcji, a w głowie pojawiają się same dobre myśli - nie zaprzestań na tym! Nie zatrzymuj się, pracuj dalej, działaj, nie zwalniaj tempa! Osiągnąłeś sukces w jakiejś kategorii, masz prawo do pewnego odpoczynku, to prawda. Możesz odetchnąć przez moment, ale nie spoczywać na laurach. Pielęgnuj w sobie ZDROWE poczucie, że potrafisz "wyżej, dalej, szybciej"

Porażka nigdy nie jest totalna

To stwierdzenie jest jak solidny łyk zimniej wody w 30 stopniowy upał. Daje nam ulgę i nadzieję na przetrwanie trudnego okresu (tak, metafora nie jest przypadkowa - nie lubię upałów ;-)) Porażki nie są ładne, bardziej przypominają legendarną Bukę*

- można się ich bać 

- potrafią wyprowadzić człowieka z równowagi, do której stale dąży

- wprowadzić atmosferę smutku i beznadziejności

Hola, hola - potrafią też człowieka wiele NAUCZYĆ! Porażka to zwiastun tego, że coś poszło nie tak, ale również szansa na to, by w przyszłości nie było podobnych sytuacji. Wyciągajmy wnioski, zapamiętujemy i korzystamy z porażek. Gdyby nie one, to prawdopodobnie nikt nie osiągałby sukcesu. Nauka na własnych błędach, to najlepsza nauka.

Liczy się tylko odwaga 

Gdyby nie odwaga, to stalibyśmy w jednym miejscu. To ona popycha nas naprzód, a przede wszystkim na przekór! Na przekór przyzwyczajeniom, wygodnictwu, na przekór naszym obawom. Ludzie prawdziwie odważni charakteryzują się tym, że wciąż próbują i nie słyszą szeptów niedowiarków. Czy się boją? Oczywiście, ale to ich nie powstrzymuje przed osiąganiem wyznaczonych celów, nie blokuje ich, nie zatrzymuje. Znajdź w sobie odwagę, a będziesz w stanie zrobić wiele. Więcej niż możesz sobie teraz wyobrazić!

* a Bukę da się lubić! :)